Question 1

1. Das Kompetenzprofil

Accepted Answer

Unser Suchprozess folgt bewährten Regeln. In einem ausführlichen Gespräch analysieren wir gemeinsam mit unserem Kunden die grundlegenden Kompetenzen der zu besetzenden Position. Unsere einschlägige Erfahrung in der Personalsuche und -auswahl in der Energie-Branche stellt sicher, dass wir die Bedürfnisse und Erwartungen unserer Kunden verstehen und in ein Kompetenzprofil übersetzen können. Entscheidend für die Suche und Auswahl ist allerdings nicht nur der fachliche Anspruch, sondern insbesondere welche spezifischen persönlichen Eigenschaften der ideale Kandidat mitbringen muss, um in der zu besetzenden Position Erfolg zu haben.

Question 2

2. Die Basis

Accepted Answer

Unsere Kunden engagieren nicht nur einzelne Berater, sondern unser Unternehmen als Ganzes mit all seinen Ressourcen und seiner Expertise. Dank unserer Branchenkenntnis und unserer langjährigen Erfahrung sind wir im Energie-Umfeld gut vernetzt. Dieses Netz wird durch systematische Recherchen und Ansprachen bei jedem Suchprojekt weiter geknüpft. Unser Ansatz, nicht nur zu Kunden, sondern auch zu Kandidaten langfristige, partnerschaftliche Beziehungen aufzubauen, macht unser Netzwerk stark.

Question 3

3. Die Ansprache

Accepted Answer

Wie potenzielle neue Mitarbeiter im Markt angesprochen werden, entscheidet maßgeblich über Erfolg und Misserfolg eines Suchauftrages. Nur der Berater, der über den Kunden und den Markt gleichermaßen gut informiert ist, kann die besonderen Chancen und Herausforderungen der zu besetzenden Vakanz überzeugend beschreiben und die Unternehmenskultur des Kunden anschaulich vermitteln. Er kann sich aber auch in die Motivationslage seines Gegenübers auf Kandidatenseite versetzen, dessen Fragen glaubwürdig beantworten und so auch Mitarbeiter, die kaum wechselwillig sind, für die Position interessieren. Unsere aus zahllosen Suchprojekten gewonnene Erfahrung und unser bedingungsloser Anspruch an Professionalität in allen Phasen der Ansprache steigert die Chancen wesentlich, die besten am Markt verfügbaren Mitarbeiter für unsere Kunden zu gewinnen.

Question 4

4. Die Auswahl

Accepted Answer

Ob und wie erfolgreich ein Mitarbeiter in einem Unternehmen ist, ist keine Frage formaler Qualifikationen. Entscheidend ist, wie er konkrete Situationen und Herausforderungen bewältigt. In semi-strukturierten Interviews mit den Kandidaten stehen daher die beruflichen Stationen und bisherigen Karriereschritte nicht allein im Vordergrund. Vielmehr hinterfragen wir verhaltensorientiert Arbeitsweisen, Einstellungen und gelebte Werte. Die Antworten hierauf zeichnen meist ein umfassenderes Bild der Persönlichkeit, als der Fokus auf rein fachliches und technisches Knowhow. Gern festigen wir unsere Eindrücke durch eignungsdiagnostische Maßnahmen.

Question 5

5. Die Präsentation

Accepted Answer

Im Ringen um die Besten ist der Wettbewerb groß und der Zeitkorridor oftmals kurz. Unsere Kunden erhalten in einer Präsentation den engeren Kreis an Kandidaten, der aus unserer Sicht die beste fachliche Eignung, die geforderten Soft Skills und einen passenden Teamfit vorweisen kann. Gerne fungieren wir im weiteren Suchprozess als Mittler und Moderator auch während der Vertragsverhandlungen. Ein gutes Vertrauensverhältnis in aller Regel zu unseren Interviewpartnern hilft uns die Erwartungen und Vorstellungen des Wunschkandidaten gut einzuschätzen. So können wir beratend unterstützen und mögliche Hindernisse, die einem Vertragsabschluss entgegenstehen, rechtzeitig adressieren.

Question 6

6. Die Nachbetreuung

Accepted Answer

Wir haben den Anspruch, dass die mit unserer Unterstützung eingestellten Mitarbeiter den in sie gesteckten Erwartungen gerecht werden. Wir fühlen uns daher verpflichtet, die ersten Monate des neuen Mitarbeiters beobachtend zu begleiten und werden in regelmäßigen Abständen den Kontakt zu Kunde und Kandidat suchen.

Leistungen – Executive search

Der Prozess